In vielen kleinen Betrieben beginnt eine Stellensuche so: Jemand kündigt, der Inhaber kopiert das letzte Inserat, ändert das Datum und schaltet es. Drei Wochen später liegen vierzehn Bewerbungen auf dem Tisch, und niemand weiss genau, wonach sie zu sortieren sind. Der Fehler liegt nicht im Inserat. Er liegt davor: Es gibt kein Stellenprofil, also keine Grundlage, an der man Bewerbungen messen könnte.
Was ein Stellenprofil ist – und was nicht
Ein Stellenprofil ist kein Inserat und keine Stellenbeschreibung aus dem Qualitätshandbuch. Es ist eine Seite, auf der steht, was die Person tun wird, was sie dafür können muss und unter welchen Bedingungen sie arbeitet. Drei Abschnitte, nicht mehr. Aufgaben: fünf bis acht Sätze, die einen typischen Arbeitstag beschreiben, nicht eine Liste aller denkbaren Tätigkeiten. Anforderungen: getrennt in das, was zwingend ist, und das, was willkommen wäre. Rahmen: Pensum, Arbeitsort, Arbeitszeiten, Lohnband, Eintrittsdatum.
Die Trennung zwischen zwingend und willkommen ist der wichtigste Teil. In Gesprächen mit Inhaberinnen stellt sich oft heraus, dass von sieben «Anforderungen» im alten Inserat zwei wirklich zwingend sind. Die übrigen fünf haben in den letzten Jahren gute Leute abgehalten, sich zu bewerben.
Wer das Profil schreibt
Am besten die Person, die die Stelle heute ausfüllt oder bis vor kurzem ausgefüllt hat, zusammen mit der Inhaberin. Die eine kennt den Alltag, die andere die Richtung, in die sich der Betrieb bewegt. Eine Stunde zu zweit reicht meistens. Wo niemand mehr da ist, der die Stelle kennt, hilft es, zwei Wochen lang zu notieren, welche Arbeiten liegen bleiben – das ist dann die Aufgabenliste.
Vom Profil zum Inserat
Steht das Profil, ist das Inserat eine Kürzung davon, keine neue Schreibarbeit. Die Aufgaben werden zu drei Sätzen, die zwingenden Anforderungen zu einer kurzen Liste, der Rahmen bleibt. Was im Inserat fehlen darf: Floskeln über das dynamische Team und die spannende Herausforderung. Was nicht fehlen sollte: der Ort, das Pensum und eine Person, die man anrufen kann.
Was das Profil später noch leistet
Das Profil ist auch die Grundlage für den Interviewleitfaden – jede zwingende Anforderung wird zu mindestens einer Frage, die allen Kandidatinnen und Kandidaten gestellt wird – und für das Bewertungsraster, in dem nach dem Gespräch dieselben Kriterien angekreuzt werden. Nach der Anstellung wird aus dem Profil der erste Teil des Onboarding-Plans: Die Aufgabenliste sagt, was in den ersten Wochen eingeführt werden muss.
Ein Betrieb, der dieses Blatt einmal geschrieben hat, braucht es beim nächsten Mal nur noch anzupassen. Das ist der eigentliche Gewinn: nicht das schnellere Inserat, sondern dass die nächste Suche nicht wieder bei null beginnt.
Dieser Beitrag ist ein Platzhalter und beschreibt unsere Arbeitsweise. Er ersetzt keine Rechtsberatung. Zur Leistung: Rekrutierungsprozess aufsetzen.